与博士对话：选人与用人

与博士对话：选人与用人 e2~&I`ct  
——访广东证券股份有限公司人力资源部总经理、管理学博士殷建平 bejvw?)S.  
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　　近日就人力资源管理中的选人、用人等问题走访了上海财大企业管理学博士，现任广东证券股份有限公司人力资源部总经理的殷建平先生。 eh`n?C  
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　　人也是一种资源 ye4 T2=  
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　　我记得你从大学本科到研究生再到博士，读的都是企业管理，博士毕业后又一直从事人力资源管理，你如何看待我国的企业管理问题？ jInI%  
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　　殷博士：其实所谓企业管理通俗的讲就是管人，尤其是早期的企业管理。好的企业与不好的企业相比就是在人的方面利用得好不好，因此企业管理的关键就是管人。 k  <SFl  
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　　这好像与我过去对管理学的认识有点不同，你这么一说，管理学好像就成了人力资源管理？ <2^XKaS`  
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　　殷博士：这不出奇，很多人对管理学的认识都与你一样。但你知道，人是受其主观能动性支配的，主观能动性高，换句话说也就是工作热情高，你想象一下什么事情做不出来。因此，对于一个企业来说，并不存在好的项目，只存在能做成项目的人。 -*HR0:H  
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　　此话怎讲？ _[M*o0[@W  
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　　殷博士：你看这些年国内一些大企业一直在寻找好的项目，实际上并不存在什么好项目，为什么？许多企业可能会认为高科技产品就是好项目，但实际上许多非高科技产品的企业同样发展得很好，如微软、思科是高科技公司，但可口可乐、肯德基、麦当劳这些公司并不是高科技公司，但它经营照样好，关键就是它们有做项目的人，并随时可找到能做项目的人。譬如定义一个企业是全国性公司还是世界性公司，标准就是看这家企业选人的标准定位。它找全国性的人才来赚全国的钱，它就是全国性公司；它找国际性的人才来赚全世界的钱，它就是跨国公司。我国一些企业也有驻国外办事处，但别人不承认你是跨国公司，原因就是它没有国际性人才，自己派人去就不能称为国际公司，因为人才没有达到国际标准。海尔、长虹的产品虽然销往国外，而且在国外建有办事处，但却不能算是跨国公司，原因就是他们在用人上没有达到国际标准。最明显的就是郑州亚细亚，90年代初它在河南经营不错，后来搞全国扩张，在广州、北京、上海开店，用河南人来管理这些分店，不到一年就垮了。为什么？因为广州、北京、上海的当地人怎么会服你河南人管？ vf^`'  
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　　原来问题还这么复杂，那么人力资源管理讲的又是什么呢？ re[v}cB  
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　　殷博士：人力资源管理过去在我国叫人事管理，现在改叫人力资源管理。 c{4Y?SSx  
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　　名字改了有什么好处？ lfTDpKz3D  
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　　殷博士：好处就在它把人作为一种资源来看待，人有使用价值，而人事管理没有体现这一点。既然是作为资源来管理，它就包括两个层面：一是合理配置资源，也就是说用其所长，避其所短，不要浪费，这是最基本的；一是对资源进行开发、加工，实现资源的增值。如农产品加工带来资源增值，人力资源也是如此，做到人尽其才、才尽其用，不浪费。 iTUOJ3V7i  
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　　人力资源开发上能不能详细谈谈？ 9IfeaoZZ4q  
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　　殷博士：人力资源开发主要是激发他的潜能，提升他的能力。一个人可以消极地干也可以主动地干，如他本身能挑100斤的担子，目前只挑了50斤，通过人力资源开发后，他能挑100斤了，这就是他的潜能得以发掘。管理学之父泰勒早期就研究这个问题，提升能力就是通过培训来提升他的潜能。国外企业非常重视员工培训，时间一般是3至6个月。实际上人力资源开发就如同石油产品加工一样，从原油到精细化工产品，价值增值了几百倍、上千倍，人也具备这种潜力。如我们公司顺德营业部有一个老总，以前是营业部的司机，后来做客户经理，做得不错，现在做了营业部的总经理。这就是他的潜力与能力，人力资源开发就是要开发员工这方面的潜力与能力。 T'8d|$X  
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　　人力资源管理标准：用好CFO JA!?vs  
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　　就你多年的实践经验来看，目前我国企业的人力资源管理处于什么水平？ &-R(u}m-F  
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　　殷博士：目前国内大多数企业的人力资源管理水平还停留在人事管理水平上。原因就是三个基础性工作没有去做，或没有做好，它就是岗位评估、薪酬体系和绩效考核。 aI^Z0[P+  
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　　你认为目前我国企业的人力资源管理存在哪些问题？ qE:/~Q0  
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　　殷博士：我国企业人力资源管理受传统文化的影响大，注重社会关系而不注重社会公平法则。在企业里渗透着各种各样的关系，员工中的相当一部分人是靠同学、老乡、亲朋好友的关系进来的。另外我国企业的治理结构不完善，没有人真正对企业负责，这是指国企。而我国的民营企业则是走向另一个极端，最大的障碍就是对外人不信任。 n=_jmR1  
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　　人力资源管理有标准吗？ J!+)
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　　殷博士：有，人力资源管理有一个科学的评价标准，就是评价一个企业人力资源管理水平的高低，主要看两个方面，其一就是保证企业的要害部门用好了人，就是用最合适的人来管要害部门。如财务部门老总，除了他以外，全公司找不出第二个。要害部门的影响大，要害部门用不好人，其它部门和下属公司的努力就算白忙。 `514HgR  
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　　那么人力资源管理的关键环节又是什么呢？ zqJ0pDS  
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　　殷博士：人力资源管理的关键环节就是选人、用人和培训人。但这三者的定位是不一样的，所谓“朽木不可雕也”，选人最重要。从国外的趋势看，国外企业人力资源管理的70%的权重放在选人上，因为不同的原材料加工出来的产品是不一样的。人有许多素质是与生俱来的，初中毕业生再怎么培训他们的技能也很少能超过本科生，因为他们的能力有极限。 E!rgR5Bd  
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　　用人方面怎样？ (6g;FD:"6  
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　　殷博士：目前国外企业在用人方面的权重占20%-25%，剩下的就是培训。用人不当会贻误战机、措施发展机会、浪费资源与时间。但培训也很重要，国外企业很重视。培训包括业务技能培训和岗位锻炼。在培训方面，目前讲得最多的就是持续不断地学习，因为知识更新快，现在提倡学习型组织。 G?$0OU  
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　　一句话，人力资源管理一个最大的问题就是会不会用人。

外企知道怎么用人,国企吗,一般,政府性质类的就不知道怎么用人.有关系就行,在中国当官最容易,